深化企業內部三項制度改革，是全面深化國資國企業改革的迫切需要，是增強企業活力和提高市場競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性和創新力的重要途徑。多年來，省屬出資企業推進改革、完善機制，人事、勞動和分配制度已基本實現了規范化、制度化和市場化，總體上已同市場經濟相融合。但要看到，出資企業在全面落實企業市場主體地位、建立以市場為導向內部管理體制上還很不到位，一些老企業存在用工形式不規范、內部崗位設置不科學、國有身份與干部身份意識濃、行政管理色彩重、激勵機制難以到位等問題。因此，為深入貫徹落實《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）、《中共青海省委省人民政府關于深化國資國企改革的指導意見》（青發〔2014〕14號）和《中共青海省委省人民政府關于全面深化省屬出資企業重點改革工作的實施意見》（青發〔2016〕38號）精神，加快形成出資企業管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，不斷激發企業活力和市場競爭力，現就全面深化出資企業三項制度改革提出以下實施意見。

一、改革思路和目標

基本的思路：堅持市場化改革方向，以增強企業活力和競爭力為目標，堅持依法合規、尊重歷史、積極穩妥、公開公正的原則，全面推進三項制度改革工作，建立以崗位職責和任職條件為核心的管理人員職級體系，健全以綜合考核評價為基礎的管理人員選拔任用機制，搭建管理人員能上能下的平臺，將考核評價結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤。建立各類管理人員公開招聘、競爭上崗等制度，探索建立中介機構委托招聘特殊人員模式，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。不斷完善薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，優化薪酬結構，合理拉開收入分配差距，加快形成與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應的勞動用工、選人用人和激勵約束機制，促進省屬出資企業持續健康發展。

改革目標：2017年啟動開展省屬出資企業三項制度改革試點，其中，2017年鹽湖股份、西部礦業、國投公司、青鵬集團4戶試點企業三項制度改革工作基本完成，2018年在試點基礎上，其他省屬出資企業全面推進。力爭在激發企業活力、提升競爭力方面有新突破，實現勞動用工和人事分配與市場全面接軌，省屬出資企業市場化收入分配和勞動用工管理體系全部建立，員工能進能出渠道基本暢通、管理人員能上能下機制基本形成、收入能增能減制度基本實現，為全面實現我省國資國企改革目標提供有力保障。

二、改革內容和措施

（一）深化勞動制度改革，建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度。通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化用工結構、規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制，建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度。

一是建立市場化用工機制。按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用的原則和信息公開、過程公開、結果公開的要求，建立健全公開招聘制度，暢通人才進入通道，把好選人入口關，依法自主決定勞動用工。

二是加強勞動合同管理。打破身份界限，構建以崗位管理為基礎、以合同管理為核心的市場化用工管理機制。各企業要依法與員工簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到l00%。強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求等條款，明確雙方的權利義務。圍繞勞動合同各項條款，完善相關管理制度，確保員工任用和合同終止等有法可依、有章可循。企業要依法完成對勞動關系的清理，通過簽訂、繼續履行、變更、解除或終止勞動合同等方式，規范勞動合同管理，建立員工正常退出機制，確保員工有序合理流動，形成正常流動機制。

三是建立員工競爭上崗機制。按照公開公正、競爭擇優原則，對現有在崗員工實行競聘上崗、動態管理。依據崗位要求，建立健全企業內部待崗制度，形成優用劣出的用工機制。

四是優化崗位體系建設。按照精干高效的原則和總量科學、結構合理的要求，參照國內外同行業先進企業的人均勞動生產率，完善人崗配置，科學設置崗位、職位，明確崗位職責和上崗條件，嚴格控制用工總量。

五是多渠道安置富余人員。各企業要認真制定分流安置富余人員方案，妥善處理好富余人員分流安置與社會穩定的關系，力爭用3年左右時間基本完成分流安置工作。安置工作要嚴格按照《勞動合同法》等法律法規政策規定，依法進行轉崗、待崗培訓、離崗待退或解除勞動合同，依法對勞動者給予相關經濟補償。

六是建立健全員工培訓制度。堅持先培訓后上崗原則，加大員工崗前培訓。加強員工在崗、轉崗培訓，提高員工崗位素質，增強員工創新能力。鼓勵員工參加繼續教育，提高學歷層次，提升專業技術水平。

（二）深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。堅持企業管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的經營管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業各級管理人員市場化選聘比例。

一是優化企業組織架構。依據企業戰略定位和市場競爭需要，梳理企業管理流程，合理設置職能部門和管理崗位，減少管理層次，嚴格控制管理人員職數。部門之間、產權主體之間責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。

二是建立管理人員競聘上崗機制。企業各類管理人員實行聘任制、任期制。企業根據發展需要，引入競爭機制，實行公開選聘、擇優錄用，逐步建立起合理的管理人員流動和崗位交流機制。

三是加強對管理人員的考評。企業按照全員業績考核要求，根據經營發展的目標和重點，建立定性與定量相結合的考核指標體系，將定量指標分解落實到各級管理人員，以簽訂責任書的方式明確。建立考評檔案，將考評結果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。

四是建立獎懲機制。對考評成績優秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員依照企業內部制度進行處理，形成能上能下的用人機制。解聘人員按新競聘崗位確定薪酬；未能競聘到新崗位，按企業分流安置富余人員的相關規定處理。

五是加大職業經理人的選聘力度。企業要擴大選人用人視野，合理增加管理人員市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人，簽訂績效協議，實行聘任制和契約化管理，建立與業績緊密掛鉤的引進和退出機制。

（三）深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業競爭能力相適應的員工收入水平。規范企業內部分配行為，理順內部收入分配關系，逐步建立反映人力資源市場供求關系，與企業經濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制。

一是著力構建工資總額能增能減機制。企業應建立工資效益聯動機制，切實做到工資總額與企業效益緊密掛鉤。積極構建人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產出效率。嚴格控制企業人工成本，使人工成本水平與企業發展戰略和競爭力相適應。按照分類管理的要求,改革工資總額確定方式,競爭性企業體現經濟效益最大化,收入能升能降；功能性企業體現社會效益最大化，收入能高能低。

二是完善企業薪酬管理制度。建立健全體現崗位價值和業績導向的員工薪酬體系，優化與崗位價值評估相匹配的差異化薪酬結構，以崗定薪，崗變薪變。合理調整企業內部各類人員之間的收入分配關系，收入分配向企業核心科技人才、優秀高技能人才、生產一線員工適當傾斜。

三是推進與效益密切聯系薪酬制度改革。企業應根據實際建立符合市場要求的員工薪酬制度，優化薪酬結構。員工薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬等組成。基本薪酬體現工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等因素，應根據人力資源市場工資指導價位、企業成本承受能力等合理確定，并隨企業經營狀況的改變適時調整。績效薪酬體現個人業績與所作貢獻，與企業效益、個人績效緊密掛鉤，確保收入能增能減。企業效益下降或者職工未完成績效目標的，員工績效薪酬總體水平相應下降。企業要按照員工崗位層級和類別，合理設置基本薪酬和績效薪酬的比重。各級管理人員績效薪酬比重原則上應大于基本薪酬比重。建立工資水平市場對標機制，切實解決部分崗位收入“該高不高、該低不低”問題。工資增量要更多向工資水平低于市場價位的員工傾斜，工資水平高于市場價位的，要逐步與市場接軌。落實出資人監管負責人薪酬的職責，建立延期支付和追索扣回制度，實現“業績升、薪酬升；業績降、薪酬降”。

四是規范員工福利保障制度。企業應嚴格清理規范工資外收入，加強福利項目管理。制訂嚴格的職工福利費、住房公積金、住房補貼等規章制度，對所出資控股企業的職工福利實行有效監管。職工福利費增長幅度不得超過工資增長幅度。不得超標準列支福利費項目。住房公積金繳存應嚴格執行國家和地方有關政策規定，繳存基數和繳存比例不得超過所在地規定標準。企業經濟效益下降的，福利費不得增長，年金企業繳費比例應當隨之動態調整，適當降低或暫停繳費。

五是運用市場手段調節收入分配。在企業內部分配上逐步引入人力資源市場工資指導價位，按照集體協商等方式，合理確定相關人員的工資水平，更好地發揮市場對勞動力資源配置與企業收入分配的基礎性調節作用。

六是加大對關鍵人才的激勵力度。積極探索符合專業人才的收入分配制度。根據企業發展戰略、行業特點和員工的可承受程度，依法依規建立關鍵人才中長期激勵機制；以實際貢獻為評價標準，建立科技創新人才薪酬激勵制度，根據科技創新人才承擔的科研項目及科技成果轉化程度，可實行協議工資、項目工資等分配方式；建立健全企業高層次、高技能人才特殊津貼制度，對企業做出突出貢獻的人才，給予一定的特殊津貼激勵。

三、組織保障和落實

深化企業三項制度改革，涉及到企業內部管理機制的全面優化，涉及到員工切身利益，省屬各出資企業必須深化對三項制度改革的認識，形成改革共識，增強緊迫性和責任感，支持改革、促進改革，統籌規劃，積極穩妥推進。

（一）加強組織領導。省屬企業是三項制度改革的實施主體，要加強組織領導，認真組織實施。要成立企業主要負責人為組長的深化三項制度改革工作領導小組，明確分工，落實責任，確保改革到位，按時完成任務。主動加強與地方政府各有關職能部門的溝通聯系，為改革創造良好的環境和氛圍。

（二）統籌安排部署。要制定符合本企業實際的深化用工分配改革方案，制定分階段目標任務和具體措施。研究制定本企業進一步深化勞動用工、收入分配制度改革辦法和相關配套文件，強化人力資源信息化建設、對標管理等基礎工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制，加強對所屬企業的指導和督促，強化企業用工責、權、利的統一，落實各級管理責任，與其他各項改革統籌協調，同步推進。各企業要結合實際，制定貫徹落實意見報省國資委。

（三）穩步推進改革。勞動用工和收入分配制度改革關系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革與穩定的關系,堅持群眾路線，充分相信員工、依靠員工，形成改革合力。涉及職工利益的改革方案，應通過一定的方式履行必要的企業內部民主程序。同時，妥善解決員工在改革過程中遇到的現實問題，積極履行社會責任，切實保障員工的合法權益，確保企業、社會、職工隊伍和諧穩定。

（四）加強宣傳動員。各企業要扎實做好政策宣傳和培訓工作，引導員工切實轉變觀念，提高對改革重要性的認識，支持改革、參與改革。要注重總結提煉改革試點的做法，挖掘改革典型經驗，積極主動宣傳推廣。

本實施意見自印發之日起實施，有效期5年。

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